Vadības deleģēšana vadībā - plusi un mīnusi

Uzņēmuma efektīvais darbs ir visas darba kolektīvs. Ja šādā organizācijā katrs darbinieks pāriet uz noteiktiem uzdevumiem un tajā pašā laikā var pārņemt vadītāja darbu, panākumi ir acīmredzami. Mēģināsim noskaidrot, kādi ir varas deleģēšanas principi un kāda ir deleģēšana laika pārvaldībā .

Kas ir pilnvaru deleģēšana?

Ne katrs līderis zina, kas ir delegācija. Pilnvarojuma deleģēšanu saprot kā daļu no vadītāja funkcijām nodod citiem vadītājiem vai darbiniekiem, lai izpildītu noteiktus organizācijas uzdevumus. To izmanto gan, lai uzlabotu un optimizētu menedžera darbaspēku. Parasti ir jānorāda pretēji procesa jēdzieni, pēc kuriem iestādi var deleģēt. Tas ir klasisks jēdziens, kā arī autoritātes pieņemšanas koncepcija.

Pilnvaru deleģēšanas psiholoģija

Uzņēmumos un organizācijās varas deleģēšana ir daļa no sava darba daļas vadītāju nodošanas citiem. Šāda deleģēšana ir psiholoģiski pamatota, ja:

1. Pārzinis ir pārslogots un nevar pats atrisināt problēmu.
2. Pārceļot darbu uz darbiniekiem, vadītājam būs vairāk laika, lai atrisinātu ļoti svarīgus jautājumus, kurus viņu var atrisināt vienīgi.
3. Subordinētie darbinieki ir izstrādājuši vadības sagatavotību, un ir nepieciešams iesaistīt viņus, iesaistoties svarīgu vadības lēmumu sagatavošanā un pieņemšanā.

Tomēr dažreiz delegācijas procesa laikā ir atļautas šādas kļūdas:

1. Iestādes deleģēšana, nenododot noteiktus pienākumus darbiniekiem.
2. Daļa darba nodošanas process ir pretrunā ar darbinieku pienākumiem.
3. Atbildības deleģēšana bez pilnvarām.

Kā delegācija atšķiras no iestatīšanas uzdevumiem?

Bieži vien vadītāji uzņemas tādus jēdzienus kā deleģēšana un uzdevumu izteikšana par vienu un to pašu, lai gan patiesībā šīs divas funkcijas atšķiras viens no otra. Tātad delegācijas būtība ir daļa no procesa, kurā daļu no darba nodod no vadītāja pakļautajiem. Runājot par uzdevumu formulēšanu, šeit mēs runājam par nepieciešamajām darbavietām, kas saistītas ar darbinieku oficiālajiem pienākumiem.

Deleģēšanas priekšrocības un trūkumi

Pirms darba iesniegšanas pakļautajam ir svarīgi padomāt par sekām, jo ​​varas deleģēšanai ir savas priekšrocības un trūkumi. Acīmredzot tas motivē darbiniekus strādāt vēl produktīvāk un cenšas panākt karjeras izaugsmi. Turklāt vadības deleģēšana uzņēmumam ir ekonomiski ļoti izdevīga. Tomēr tajā pašā laikā vadītājiem ir jāsaprot, ka, nododot darbu saviem padotajiem, viņi riskē pārtraukt laiku un uzņemties atbildību par to augstākajai vadībai.

Pilnvaru deleģēšanas iestāde

Pastāv šādas delegācijas priekšrocības:

1. Darba nodošana pakļautajiem ir efektīva motivācijas metode. Tātad, ja vadītājs nodod savu darbu pakļautajam, tādējādi palielinot viņa atbildību un paaugstinot produktivitāti.
2. Šis process ir ļoti labs veids, kā uzlabot darbinieku kvalifikāciju. Ja cilvēks viņam veic jaunu darbu, tas stimulēs viņu apgūt nepazīstamu darbības sfēru un nākotnē izmantot iegūtās zināšanas un pieredzi.
3. Pilnvaru deleģēšana ir milzīgs stimuls padotajiem darbiem, kuri sevi uzskata par kapteiņiem noteiktās darba vietās. Laika gaitā tas iemieso neatkarību un sagatavo cilvēkus, lai viņi varētu pārcelt uz augstām pozīcijām.
4. Darba nodošanas pakārtotajiem procesiem tiek ietaupīti uzņēmuma līdzekļi.
5. Deleģēšana ir lielisks veids, kā paātrināt noteiktus procesus. Menedžeris nevar un nedrīkst saprast visu. Ir lietderīgi nodot šādus uzdevumus padotajiem.
6. Šis process ir lieliska iespēja koncentrēties uz nozīmīgākiem un sarežģītākiem uzdevumiem. Tātad, kad menedžeris novirza kārtējo darbu saviem padotajiem, tādējādi viņš atbrīvo laiku svarīgu jautājumu risināšanai un prioritāro projektu īstenošanai.

Iestādes deleģēšanas trūkumi

Šāds process, piemēram, pilnvaru deleģēšana organizācijā, rada šādus trūkumus:

1. Pārvedot savus pienākumus darbiniekiem, vadītājs nevar būt pārliecināts par pareizu ieviešanas kvalitāti. Šī iemesla dēļ galvenais uzdevums būs kompetenta speciālista atlase šajā jautājumā.
2. Varbūtība, ka darbinieks var nespēt izpildīt uzticētos uzdevumus. Nosakot termiņus, ir svarīgi atstāt dažas dienas iespējamai force majeure situācijai.
3. Atbildību par izpildīto vai neizpildīto uzdevumu jebkurā gadījumā sedz vadītājs. Kaut arī darbiniecei uzticēta noteikta atbildības daļa, vadītājam, nevis padotajam, būs jāziņo par uzdevumu, kas nav pabeigts laikā.
4. Varbūtība, ka padotais izpildīs izvirzīto uzdevumu, ir labāka par līderi.

Vadības pilnvaru deleģēšana

Tās mērķi ir deleģētas pilnvaras vadītāja darbā:

1. Atbrīvošana no laika, lai risinātu problēmas, kurās tas ir grūtāk vai vispār nevar aizstāt.
2. Palieliniet motivāciju tiem, kuriem pilnvaras ir deleģētas.
3. Palieliniet uzticību darba komandai.
4. Pārbaudiet padotības pienākumus.

Demokrātiskas pārvaldības teorijās delegācija tiek saprasta tā, ka ikvienai personai ir dzimšanas tiesības vai saskaņā ar civiltiesībām. Pilsoņi var deleģēt šīs pilnvaras vēlēšanu procesā, lai veiktu konkrētus uzdevumus, kam nepieciešama specializācija un kompetence, ieskaitot vadības iemaņas.

Deleģēšanas mērķi

Es nošķirju šādus pilnvaru deleģēšanas mērķus:

1. Palielināt padotības efektivitāti.
2. Samaziniet vadītāju slodzi, atbrīvojiet viņus no apgrozījuma un izveidojiet vispiemērotākos nosacījumus, lai atrisinātu gan stratēģiskos, gan paredzamos vadības uzdevumus. Šajā gadījumā deleģēšana cīnās ar apgrozījumu.
3. Sagatavojiet potenciālos darbiniekus un nākotnē izveidojiet personāla rezervi.
4. Palielināt darbinieku iesaistīšanos un saistības. Deleģēšanu var uztvert kā īpašu uzticēšanos un tajā pašā laikā būt morāles veicināšanas līdzeklis.

Noteikumi par pilnvaru deleģēšanu

Pastāv šādi deleģēšanas noteikumi:

1. Pašu pilnvaras ir jāpārnes tikai labā nolūkā, nevis prestižam.
2. Iestādes deleģēšana būtu jāizmanto kā līdzeklis, lai stiprinātu darbinieku pašapziņu .
3. Delegātiem nepieciešams vadītāja atbalsts. Lai to izdarītu, jums jābūt gatavam.
4. Ir svarīgi ņemt vērā varbūtību kļūdaini pieņemt nevis visprecīzākos lēmumus. Tajā pašā laikā ir uzdevumi, kuru risinājumam jābūt nevainojamam. Šādi uzdevumi nav jādeleģē pakļautībā.
5. Pilnvaras un funkcijas jānodod tieši personai, kas veiks uzdevumu.
6. Kritiķi būtu jāizsaka piesardzīgi. Ir nepieciešams izprast situāciju un pieprasīt paskaidrojumus par to, kāpēc šī vai šī kļūda notika.
7. Vadītājam jāuzņemas atbildība par visiem lēmumiem.

Deleģēšanas veidi

Šāds vadības process, piemēram, deleģēšana, ir sadalīts divos galvenajos veidos:

1. Iestādes deleģēšana bez atbildības nodošanas ir šāds process, kad darbinieki tiek nodoti uzdevumiem, par kuriem atbildība ir saistīta ar vadītāju. Tātad pakārtots izpilda piešķirto uzdevumu, ziņo vadītājam un ziņo savam vadītājam
2. Pilnvaru un atbildības deleģēšana ir process, kurā tiek nodoti ne tikai pavēli, bet arī atbildība par to īstenošanu pirms augstākās vadības.

Reversā deleģēšana

Dažreiz varas deleģēšanas problēmas padara vadītāju par nepieciešamību nodot darbu saviem padotajiem. It īpaši tad, kad līderis saskaras ar atgriezenisku deleģēšanu. Atgriezeniskajā delegācijā saprot tādu situāciju, kad darbinieki atdod vadītājam uzticēto uzdevumu. Starp šī procesa iemesliem:

1. Pakārtinieki nevēlas uzņemties izredzes.
2. Pakāpju nedrošība viņu spēkos.
3. Pakārtniekam nav nepieciešamās informācijas un iespējas veiksmīgi tikt galā ar uzdevumiem.
4. Pārzinis nevar atteikties atbildēt uz palīdzības pieprasījumiem.

Grāmatas par pilnvaru deleģēšanu

Neveiciet kaitinošas kļūdas darba nodošanā no vadītāja pakļautībā, palīdzēsiet grāmatām par deleģēšanu:

1. "Vienas minūtes vadītājs un pērtiķi" Kenets Blanšards . Grāmata stāsta par satrauktu vadītāju, kurš nevarēja tikt galā ar savu darbu. Tikai tad, kad cilvēks iemācījās kontrolēt pērtiķus, viņš saprata, kur viņš savā darbībā pieļāvis kļūdas.
2. "Kā pilnvarot deleģēt. 50 stundas uzlīmes »Sergejs Potapovs . Savā grāmatā labi pazīstams biznesa treneris runā par praktiskiem trikus, kas nav tik vienkārši deleģēšanas procesā.
3. "Iestādes deleģēšana" Richard Luke . Šajā grāmatā būs jāpaskaidro, kāpēc katram līderim ir svarīgi deleģēt savas pilnvaras, kādus posmus no tā veido process un kā atrisināt galvenās problēmas.