Līderi bieži uzdod jautājumu, kā pienācīgi noraidīt nolaidīgu vai slinku darbinieks, lai viņam neizmaksātu likumā noteikto kompensāciju. Diezgan bieži ir arī situācijas, kad darbinieka personīgās un profesionālās īpašības ir diezgan apmierinošas, bet viena vai cita iemesla dēļ ir nepieciešams ar viņu atvadīties. Šajā rakstā mēs aplūkosim visbiežāk sastopamās situācijas, kad nepieciešams atlaist darbinieku un pastāstīt par pareiziem veidiem, kā tos atrisināt.
Kā pareizi atlaist darbinieku?
Vispopulārākais darbinieku atlaišanas iemesls ir viņu vēlme vai Darba kodeksa 38. pants. Lai atlaišanas procedūra būtu spēkā saskaņā ar visiem noteikumiem, darbiniekam 14 dienu laikā jāiesniedz atlaišanas pieteikums uzņēmuma direktora vārdā personāla departamentā. Atlaišanas datums, kas iestrādāts pieteikumā - tā ir pēdējā darba diena. Pēc divām testēšanas nedēļām bijušais darbinieks saņem norēķinu un darba grāmatu. Šajā gadījumā nav pārpratumu. Bieži vien ir situācijas, kad menedžeris un viņa padotais neatrod kopīgu valodu, un darbinieks apgalvo, ka divu nedēļu nodošana nestrādās. Saskaņā ar likumu, darbiniekam jādarbojas, izņemot šādus gadījumus:
- pārceļas uz citu pilsētu;
- sertifikāta izsniegšana no jauna darba vietas, ja ir norādīts, ka persona uzsāk pildīt savus pienākumus no dienas, kas beidzas pirms divu nedēļu termiņa beigām;
- agrākā datuma vienošanās ar vadītāju.
Kā es varu atlaist darbinieku prombūtnes dēļ?
Pants par neierašanos - p.4 st.40 CZoTa. Atlaišana saskaņā ar šo klauzulu ir dokumentēta, pretējā gadījumā atlaižamais darbinieks var iesniegt prasību pret bijušo darba devēju. Atlaišana tiek veikta vairākos posmos:
- 3 akta sastādīšana par prombūtni no pirmās prombūtnes dienas;
- rakstiski paskaidrojošu piezīmi, kurā norādīts darba kavējuma iemesls;
- Sūtīt vēstuli ar paziņojumu darbiniekam, kurš pietrūkst darbam ar prasību ierasties un iesniegt apliecinošos dokumentus. Vēstule tiek nosūtīta, ja darbinieks nav uzrakstījis paskaidrojošu piezīmi un turpina neiet uz darbu. Arī vēstulē darbinieks tiek brīdināts, ka viņš tiks atbrīvots no raksta, ja tas netiks ierakstīts;
- direktora vārdā sastādot uzrakstu ar lūgumu izskatīt jautājumu par atlaišanu darbinieka prombūtnes dēļ;
- rīkojuma par darba ņēmēja atlaišanu un darba žurnāla ieraksta ievadīšanu. Atlaišanas datums ir pēdējā darba diena. Visas neesošās dienas jāparāda laika lapā.
- nosūtot vēstuli darbiniekam ar paziņojumu, informējot viņu par atlaišanu prombūtnes dēļ un piedāvājot ierasties darba grāmatā.
Kā atlaist darbinieku?
Darbinieka atlaišana darbinieku skaita samazināšanai - Darba likuma kodeksa 40. panta 1. punkts. Pirms jūs atlaist personāla samazināšanas darbinieku, jums par to ir jāpaziņo par gaidāmajām izmaiņām ne vēlāk kā divus mēnešus pirms iespējamās atlaišanas. Pretējā gadījumā tiek pārkāptas darbinieku tiesības un darba attiecības.
Kā pareizi atlaist personu pārbaudes laikā?
Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem pārbaudes laika maksimālais ilgums var būt 3 mēneši. Ja šajā periodā darbinieks netiek atlaists, viņa turpmāko atlaišanu var veikt tikai vispārēju iemeslu dēļ. Darbinieka atlaišana, jo viņš nav nokārtojis pārbaudes laiku - Darba likuma 28. pants. Pēc atlaišanas saskaņā ar šo pantu departamenta vadītājs raksta memorandu, kas adresēts uzņēmuma direktoram, kurā viņš norāda, ka darbinieks neatbilst nostājai. Pamatojoties uz šo memorandu, tiek izdots rīkojums par atlaišanu.
Kā pagaidu darbinieks var tikt atlaists?
Kad pagaidu darbinieks ir nodarbināts, ar viņu tiek noslēgts pagaidu darba līgums, kurā norādīti darba nosacījumi. Darbinieks ir jāapzinās ar parakstu ar darba uzdevumu vai darba līgumu. Ja nomas termiņš nav noteikts reģistrācijas dienā un darbinieks tiek pieņemts
Kā atlaist darba ņēmēju slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā?
Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem darba ņēmēja atlaišana no darba uz atvaļinājumu vai slimības atvaļinājumu netiek veikta. Pretējā gadījumā šī darbība tiek uzskatīta par nopietnu darbinieku tiesību pārkāpumu.
Darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku, kurš atrodas ilglaicīgā slimnīcā ilgāk par 4 mēnešiem, bet saglabājot darba vietu.